新华网评：向就业性别歧视说“不” 要制度更要共识

　　胡印斌

　　近日，人社部、教育部等9部门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，对招聘环节中就业性别歧视的具体表现进一步作出了细化规定。

　　针对女性的就业歧视现象普遍存在，已经成了就业市场的痼疾。此次9部门联合发布的通知，正是瞄准了这一痼疾，力图从源头上遏制女性就业门槛的问题。比如，通知对各种显性、隐形的女性就业歧视，提出了6个“不得”：各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

　　不过，设定禁止性规定，只是消除就业性别歧视的第一步。接下来，是如何在现实操作中切实落实相关制度，而这面临一定难度。

　　一方面，现实中很多隐性歧视难以认定。比如很多招聘企业在发布招聘信息时并不会明确限定男女，但这并不意味着其不会按性别选人用人；还有的企业可能不会明文限定生育，但可能会给怀孕或生育后的女职员调岗，进而实现让员工主动离开的意图。

　　另一方面，维权难也是此类歧视行为屡禁不绝的原因之一。很多三期（孕期、产期、哺乳期）女性遭遇性别歧视后，只能吃哑巴亏，即便有意愿维权者，也面临着取证难、诉讼难等诸多困境。鉴于职场特殊的“亚文化”，即便有人打赢了官司，也很难继续留在原单位。

　　此外，杜绝性别歧视，不能仅仅要求企业承担无限责任，还应该从相关政策配套措施上下力气。比如一直有声音呼吁，国家可以尝试对招用女职工较多的企业给予一定的补贴等政策。

　　事实上，《中华人民共和国劳动法》等法律法规对不得歧视女性作出了明确规定。此次9部门联合下发相关通知，是对女性就业权利的再一次重申和保障。归根结底，反性别歧视，不仅要有完备的法律制度，更要在全社会形成广泛共识、付诸切实行动，只有这样，女性就业的大环境才会真正变好。