未来30年，如何做到不缺人才

　　未来30年，人才建设是一个不可回避的话题。经济社会的发展，归根到底是人的发展，人才决定竞争力，已是不争的事实。未来30年，人才形态是个什么样子，我们又需要在哪些方面抓紧加快人才建设，为中国的改革创新和发展进步提供坚实的动力，我想就此谈谈自己的看法。

　　新千年世代是怎样的一代

　　从今天开始的未来30年，人才究竟在哪里？因为找到这一群体、开发好这一群体，直接决定着城市发展的未来，国家发展的未来。

　　我们不妨把从现代开始到未来的人群分为三类：一是现在（2015年）的老年人，他们是走向我们未来的奠基者，以过去的奉献奠定了我们今天走向未来30年的基础。二是现在（2015年）的中青年，主要指已经从学校毕业、尚未退休的群体，他们是今天社会的中坚力量和骨干主体，同时，他们今天的努力决定了从今天到未来30年发展行进的方向及未来发展的形态，是走向未来30年的决定者。三是现在（2015年）以及将来（即将诞生）的青少年和儿童，他们不是当下未来议程的决定者，却马上会逐渐成为未来议程的践行者或者创造者。这一群体，大致出生于2000年前后，因此也被称为新千年世代（the　new　millennium），他们大部分人正处在高中、大学阶段，还有一部分已经进入工作岗位，贯穿未来30年之中，起到承前启后作用，是未来的真正决定者。

　　决定未来30年的新千年世代，具有以下特征。

　　一是技术控。新千年世代是精通技术、能够在工作中灵活自如地运用技术的一代人，他们是“原生数字族群”的第一批新人类，他们花在各种电子设备的时间已经比呆在教室的时间还长，对新技术特别是数字技术是他们生活不可或缺的重要组成部分。宽带、智能手机、社交媒体伴随着他们的成长，离线交往、虚拟社区是他们人际交往主要方式，他们运用网络研讨会和在线技术传播信息、进行学习，也因此，他们的“朋友”遍布天下，尽管新千年群体并不尽然知道他们“朋友”到底如何。

　　二是全球族。新千年世代一出生就生活在全球化的时空之中，享用着来自世界各地的食品或货物，在虚拟网络的朋友可能在世界上可以连接上网络的任何一个地方。因此，他们将是更加全球化的一代人，比较关心世界各地发生的事情，对国外的知识也比较丰富，具有强烈的海外工作的癖好，对差异有着更加深入的认识，也有可能更理解他人的观点。

　　三是重平衡。对新千年世代而言，工作尽管重要，但工作并非一切。就个人而言，学习和成长是第一位的，灵活的工作时间排在第二位，现金收入排在第三，显然，工作中最关注的就是学习和培养能力的机会。与此同时，这一群体可能关注家庭，并努力实现工作生活的平衡，他们重视作为父母的责任，愿意多花时间陪自己的孩子，父亲想在孩子的培养中扮演更加积极的角色。

　　四是重团队。随着科技发展、经济全球化进程的加快，新千年群体比上一代人有更多的机会与外界建立连接，并分享想法、交换思想，这推动他们更加强调联系、更加强调团队、更加注重大规模协作。他们也许不太在意个人成就，而更加信奉在许多不同工作上扮演着不同角色。他们会坚持自己立场，但也会为了团队的发展做出调整。他们更加关注在团队中的责任，在他们心目中“那是你该处理的，这是我要完成的，把责任分清楚比较好”的想法，也许根深蒂固。

　　五是重责任。他们注重社会责任，渴望在世界留下足迹，对地球未来充满忧虑，积极寻求更健康的生活方式，并认为与其发大财，还不如有所作为。

　　六是潜力大。新千年世代属于“创新世代”，这些年轻人拥有（也可以说是愿意投入）非比寻常的创新潜力与企业家精神，这一点是历史上所有其他世代不曾拥有过的。有关研究数据显示，有三分之二的新千年世代有意向创业，有27%的人已经开始自我雇佣。

　　未来最热门职业是哪几类

　　未来经济发展、科技进步、技术变革以及社会发展的情势下，人才的职业类型会呈现出与现在不同的格局。美国劳工统计研究显示，相较于1979年的职业，2009年增长的职业类型有专业人员、管理人员、技术人员、销售、个人照护和服务、餐饮等，农业、操作和劳动力、制造手工艺和维修、办公室和行政支持等职业则呈现下降趋势。此外，据预测，2010年到2020年，美国就业增长最快的领域，是那些处理非结构性问题、使用新信息、非程序化体力劳动的工作。例如，健康支持职业（34.5%）、医疗实践和技术职位（25.9%）、社区和社会服务职业（24.2%）、建筑和外形设计（22.2%）、计算机和数据工（22%）。相反，生产类职业4.2%，行政支持岗位10.3%。而德国未来学家Mathias Horx则列举了100多种创造性的职业，其中包括动画师、建筑师、作家、陶瓷艺术家、创意经理人、唱片骑士（DJ）、纪录片制作者、活动代理、时尚顾问、健身教练、平面设计师、室内设计师、媒体培训师、乐师、诗人、画家、摄影师、哲学家、牧师、出版商审稿人、说唱歌手、研究人员、明星厨师、小说家、戏剧导演、网站开发者。

　　由此观之，未来发展进程中，最具有竞争力的职业，是那些美国学者理查德·佛罗里达指出的提供“创造有意义的新形式”的工作、职业或者岗位，他们是现代社会的思想先锋，他们也可能利用广博的知识体系来分析问题，用别具一格的方式应用或结合常规方法因地制宜地来解决问题。也或者，最受欢迎的职业是可以“5个C”——Computing（从事电脑工作）、Caring（关爱）、Catering（提供饮食及服务）、Consulting（顾问）、Coaching（指导）。

　　未来工作生涯轨迹怎么变

　　除了传统的工作形态，未来人才会呈现出新的工作形态，T2T模式（Task　to　Talent）、自由职业者经济抑或开放型人力资源将异军突起。从形态上来看，自由职业者经济将出现多种形态：第一，属于独立合同工作者（independent　contractors），即传统的自由职业者，他们没有雇主，以项目的形式开展临时性、辅助性工作，工作形式较为自由。第二，夜晚工作者（moonlighters）。利用晚上时间兼职的人，往往是具有基础、传统职业的专业人员利用晚上在家业余休息时间承担自由工作的人。例如，公司网页开发工程师利用在家时间为非营利机构开发项目。第三，多样化工作者（diversified　workers）。这类人员拥有多种收入来源，一方面是来自传统雇主的薪酬，另一方面来自自由职业的收入。例如，某人在牙科医院前台每周工作20个小时，同时利用业余时间通过承担优步司机或自由写作获得收入。第四，临时性工作人员（temporary　workers），例如，根据合同为一家创业企业提供为期1个月的项目服务的经营战略顾问。第五，自由经营者（freelance business　owners）。这有点像个体工商经营户，一个雇佣5个及以下员工的经营者，可以为被视为自由经营者。自由职业者群体在未来不在少数，《哈佛商业评论》预测，未来几年中大概有13亿人将展开虚拟工作，占生活在今天的人群的五分之一。

　　一个引人关注的变化是，工作与非工作之间界限日渐模糊。未来的工作中，工作和生活、工作和娱乐之间的界限将逐渐被打破。社会学家周六晚上去看歌剧、电影或体育比赛，并不仅仅是休闲，也可能从中获得的大量信息和灵感，有助于推进其关于情感在工作群组互动作用的研究；在餐厅共享晚餐，可能会激发室内设计师的关于餐厅设计的想法和灵感。这些创新人士并不会一下班就停止工作，而是超越和模糊“工作”和“非工作”之间的界限。在他们眼里，有意义的工作，积极的自我实现过程，而不是消极的生产和消费，抑或如同萨特认为那样，有意义的生活取决于有意义的工作。

　　同时，工作流动性增强了。从工作流动的方向来说，未来工作的流动，要比通常人们认为全球流动，即从高薪地区输送到低薪地区的那种观点要复杂得多，既可能从发达国家流向发展中国家，也可能从发展中国家流到发达国家，而其究竟流向何方取决于经济机遇、语言、技术、教育等多种因素。从工作流动的形态，可能呈现四种情况。第一，“有形—长期”范式。在这种范式下，将会出现两种趋向。其一是职位的流动，即人才跟着岗位走，人才在不同岗位之间的流动。其二，是岗位的流动，即职位、岗位随着人才而动，人才在哪里，岗位流向哪里。一些企业将地区总部或全球总部迁移到更加接近商业利益和快速发展的市场，这意味着经理及其家庭将永久转移。第二，“有形—短期”范式。作为服务贸易的模式4（Mode　IV）的自然人流动，包括专家学者到国外讲学、技术咨询指导，文化艺术从业者到国外提供文化、娱乐服务等。第三，“无形—长期”范式。例如，分布在世界各地地区总部、研发总部的人才，在自己所在的地域持续不断地为跨国公司研发、创新、发展提供智力支持，从形态上来看，隶属于跨国公司地区总部的人才没有迁移到异地，但他的才能已经超越了时空的限制，源源不断地涌向其服务的总部。四是“无形—短期”范式。这种形式则可能更加多种多样，人才基于互联网技术，在网站、后台提供技术支持、咨询、服务，其中最典型、也是新兴的流动形式就是众包。

　　我们还能预测到，未来工作生涯轨迹将更加灵活、富有弹性。以往人才的工作生涯轨迹遵循着学习—毕业—工作—退休的线性模式。而未来人才工作的轨迹，将可能是塔米·埃里克森所说的“钟琴”曲线：最初在大学里学习，然后进入一家大公司工作一段时间，到30岁时，可能用1年的时间旅行或从事志愿工作，然后又为多家公司做项目咨询，在接下来时间里从事分摊工作，到40多岁花1年时间接受全日制教育，之后到有关机构工作、积累能量，50多岁时又迎来了第二个空档年，在这一年时间里旅行或做志愿工作，回来后成为一名微型企业家，直到80—90岁。这意味着，未来人才将获得比传统曲线更为灵活的工作生活，同时包含了比减速曲线更富有成效的生命周期，它包含了更为灵活的工作选择，为能量的消长创造了更大可能。

　　未来30年，人才如何开发

　　面对未来的变化，人才开发应该采取什么样的策略？

　　首先要树立未来意识。人才开发需要有未来思维。必须将有没有未来思维融入到人才开发之中，以全球视野、未来思维，对未来可能发生的情况和变化进行思考，开启未来的进程，探索全新道路。我们需要关注未来人才，正如美国CEO城市组织（CEOs　for　Cities）发布的一份报告中所言，青年人才是追梦人群，是经济活力的重要指标之一，能否关注未来的人才，能否有效吸引、欢迎和留住需要的青年人才，决定着城市的创新创业活力，也决定了全球城市建设的未来。因此，为了城市未来的发展，必须看到未来人才的发展潜力，用慧眼来识别未来人才，用平台、载体、服务来支撑未来人，用项目、政策扶持人才，用制度、环境保障人才，为未来人才开辟成功之路、创设发展空间。我们也应该清楚，未来不是由一个英雄式的独行侠创造的，也不是由拥有伟大产品的单个公司创造的，未来是由融合科学、想象力以及商业三方面的能力所创造的，因此，面对未来的发展，有必要建立一个由企业、政府、教育、社区、投资者和消费者、人才自身构成的面向未来的生态，建构面向未来的愿景和共识，共同充分把握机遇、面对挑战，共同有效动员，采取行动。

　　其次要造就未来人才。面对未来，造就未来的人才，需要围绕人才发展的全部展开，提供浓厚的学习氛围、多样化的学习策略，使人才掌握多重知识能力。这包括许多方面，比如基础知识，即在日常生活中必须学会使用的核心能力，例如数字经营能力、运用虚拟技术工作的能力、理解信息技术软件和系统的能力、数据设计的能力、运用社交媒体的能力。再比如，灵活思维的能力，例如用多种情景思考和准备的能力、处理复杂和模糊事情的能力、有效管理矛盾和平衡反对意见的能力、从宏观视野考虑问题的能力。还有人际交往和沟通能力。包括：共同创造和头脑风暴的能力、与他人建立关系的能力、团队建设的能力、合作的能力、口头和文字表达的能力。当然还有全球运作能力，包括：管理多元员工的能力、理解国际市场的能力、在海外不同地点工作的能力、外语的能力、文化多样性等方面。

　　再其次是遵循未来开发人才的规律。适应新千年群体的需求和行为模式，要更加适应和满足未来人才的特点，创设新的组织空间和管理模式。具体地讲，在人才招募上要实现“录用”到“联盟”的转变。未来的世界中，个人是一个具有能力、知识、思想和资源的集合系统，人人都是自企业、人人都是自媒体、都可自组织、都能自金融，人才与企业的平等地位将更加体系，在员工选择企业仅仅是选项之一、而延揽聪明员工是企业唯一选择情况下，要超越传统雇佣关系，深刻理解企业为何要雇佣人才、人才为何要选择企业。要基于两者都渴望成功的特点基础上，相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架，利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的优秀人才，让人才知道——“因你企业变得更有价值，因企业你变得更抢手”；在人才使用上，实现从外包到众包的转变。企业把主要精力集中在其核心能力建设上，把其他可以通过全球市场协作的工作包放在网络平台上，采取不定向委托方式分包出去，无论是企业或者个人，谁能满足企业的项目要求谁就能够获得该项目合同，实现个人价值。企业需要走出组织自身边界的“安稳”区域，走到超于组织边界的更大的人才库使用人才和智慧；在人才流动上，从引“人”向聚“才”的转变。过去的人才流动，是以人和才不可分割为前提的，很多情况下，为了用你的才，需要把你这个人搞过来；未来的情况是，基于技术的可能性，人和才可以适当的分离，在某些情况下可以“人”动“才”动，还可以“才”动“人”不动，这要求我们适应T2T（task　to　talent）、自由职业者经济（freelance　economy)，建立新的平台社交媒体和社交网络，大力发展在线人力资源市场，积极发展自动化B2B供应商网络、“人力资源云”解决方案，为聚才建构新的发展平台。

　　最后要坚持为人才创造未来的基本理念。就城市建设、国家发展的角度来看，塑造符合新未来人才的开发模式和管理模式，为人才创造未来。要以更加开放的观念，拆除相互之间的墙，面向社会、面向全球，充分利用外部资源，实现从有边界发展到无边界发展的突破；要着眼于工作的变化，建构充满弹性、开放、互动的空间和平台，创造流动、网络、相互依存的工作场所，缩短交流距离，提高工作效率，在合作空间中释放创新激情；要着眼于未来人才的竞争，建立具有竞争优势的人才制度，用制度催化和提升经济机遇，用制度为人才自由展示、实现梦想提供空间，给人才以未来，赢得未来的人才。